دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت

دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word دارای 158 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word :

بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

مقدمه
شناسایی و ایجاد انگیزه در افراد جامعه و راهنمایی آنها برای آنکه بتوانند مشاغلی را انتخاب نمایند که توانایی واستعداد انجام آن را دارند می تواند گام بزرگی در راه رسیدن به رضایت شغلی باشد، فردی که با توجه به علایق و استعدادهایش و با انگیزه، شغلی را انتخاب کند نسبت به کسانی که بدون آگاهی از شغل و تصادفی شغلی را انتخاب می کنند، رضایت خاطر بیشتری خواهند داشت و البته این رضایت خاطر زمانی بیشتر می شود که فرد با گذراندن دوره های آموزشی احساس آمادگی بیشتری می کند زیرا که آمادگی بیشتر سبب موفقیت در کار و نهایتا رضایت بیشتر از شغل می شود.

هر فردی باید سرانجام با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیاز جامعه شغل مناسبی را برگزیند. در جوامع صنعتی برخلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیستند بلکه رغبتها،‌تواناییها، استعدادها و نیازهای شغلی جامعه تعیین کننده شغل آینده فرد می باشد. رضایت شغلی معلم نیز یکی از عواملی است که باید به آن توجه شود. بسیاری از کشورهای جهان سوم در برابر فشار آنی و کیفیت نامطلوب سازمانهای آموزشی. مجبور به کاهش بودجه آموزش و پرورش می شوند تا به خیال خود به سرمایه گذاریهایی برای افزایش فوری تولیدات بپردازند اما غافل از آنند که کاهش بودجه آموزش و پرورش خود موجب نزول بیشتر کیفیت آموزشی زیربنایی همه حرفه ها و مشاغل می گردد و سرانجام دور باطلی را مداومت می دهد که وابستگی

بیشتر از نتایج آن است.
بهترین بازخورد را آموزش و پرورش با فراهم کردن امکانات باید بتواند از محصول خود برای رفع نیازهای خود و درجهت تامین نیروی انسانی خویش داشته باشد. رضامندی شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی سازمان با این آمالها در فرد ایجاد رضایت شغلی می نماید و این رضامندی شغلی ، خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش میزان تولید و یا خدمات شده و از این رهیافت سازمان هم از سلامت و پویایی برخوردار می گردد.

بیان موضوع
بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.
فرضیه های تحقیق:
HO : امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش نمی دهد.
HA :‌ امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد.
HO : همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش نمی دهد.
HA :‌ همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.
HO : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه ندارد.
HA: پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
متغیرها :‌

متغیر مستقل: امکانات آموزشی و همکاری مدیر
متغیر وابسته:‌رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

اهمیت و ضرورت تحقیق:‌

کارایی و رضایت شغلی از عوامل مهمی هستند که باید در توسعه جامعه صنعتی مورد توجه قرارگیرند. هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر روانی او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب. مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است.
گرچه نتایج تحقیقات فی نفسه و بصورت انتزاغی هرچه که باشد با ارزش است اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهند داشت که از آنها به عنوان یک رکن مهم در تصمیم گیریها استفاده شود.
نتیجه تحقیق حاضر و پژوهشهایی از این قبیل حداقل می تواند به عنوان یک منبع اطلاعاتی مفید مورد استفاده دست اندرکاران امور اجرائی و تصمیم گیرندگان قرارگیرند. پژوهش حاضر نیز با الهام از نظریات پژوهشگران گذشته تحقیقی کاربردی را ارائه می نماید که نتیجه عملی این تحقیق می تواند ضمن شناساندن برخی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، مدیران را در صحنه عمل یاری نماید.
مدیران می توانند با بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده از این پژوهش دریابند که عواملی مثل ، میزان قدردانی از معلمین به لحاظ خدمات آنها و ; در رضایت شغلی آنها و در نتیجه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تا چه اندازه موثر است. از دیگر نتایج جنبی این پژوهش می تواند با فراهم آوردن اطلاعات مناسبی در زمینه میزان تاثیر مشورت با آنان در تهیه برنامه ها و میزان تخصص مدیران در رضایت شغلی معلمین، دست اندرکاران تعلیم و تربیت را یاری می نماید . تحقیقاتی از این قبیل می تواند ضمن ایجاد یک چارچوب نظری مناسب، مدیران را متوجه خطرات و چالشهایی که در این راستا پیش روی دارند، بنماید. و معلمان را هم بالاخص مورد حمایت و تشویق و ترغیب قراردهد.
رضایت شغلی براثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد، زائیده عواملی نظیر شرایط محیط، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می شود. انسان نسبت به جنبه های گوناگون کارش دارای طرز تلقی های متعددی می باشد. مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به کارش رضایت شغلی را

تشکیل می دهد و هر فرد دارای خصوصیات روحی و جسمی خاص خود است و تقریبا احساس رضایت یا خوشایندی در افراد بطور سلیقه ای می باشد و اینکه نحوه برخورد افراد با مسائل و مشکلات مختلف می کند. مثلا شخصی جنبه مادی و درآمدی شغل رضایت او را برمی گزیند ولی در شخص دیگری درست انجام گرفتن وظایف محوله و پیشرفت کار موجب رضایت شغلی در او می شود. لذا در این تحقیق باید عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی را دریابیم و رضایت شغلی معلمان را

مشخص کنیم و براساس نرم و یک استاندارد خاصی مورد سنجش قرارگیرد زیرا براساس یک حد وفور راحت تر می توان کاستیها و محدودیتها را تشخیص داد واز طرفی توقعات بالا در افراد را در شناخت و با آنها بطور منطقی برخورد کرد.
گاهی مسائل و امکانات پیشرفت و رضایت فراهم می باشد ولی نیازهای غیرمعقول و سطح بالای افراد مانع از رضایت شغلی می شود و جامعه مسئول آمالها و خواسته های عمومی و ذینفع می باشد. بنابراین باید عوامل مزاحم و مخل را شناخت و از طرفی امکانات و راههای پیشرفت و گسترش در مشاغل را گشود تا بتوان بنحو احسن به خواسته های افراد که همان رضایت شغلی و پیشرفت تولید می باشد، پاسخگو باشیم.
به عقیده بریل اجتماع به فرد اجازه می دهد تا اصول لذت و واقعیت را با هم ترکیب کند تا هم به نیازهای آنی برسد و هم به نیازهای آتی که طویل مدت است برسد و برای رسیدن به این دو اصل باید سازش مناسبی برقرار سازد و برنامه ریزی کند.

اهداف تحقیق:
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه برخی از عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت و پیشبرد رضایت معلمین می باشد. از جمله هدفهای فرعی دیگر این پژوهش دستیابی به:‌
1- بررسی میزان رضایت شغلی معلمان و شغل معلمی
2- بررسی امکانات آموزشی مدرسه و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
3- بررسی رفتار و همکاری مدیر با معلمان و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
4- نقش رضایت شغلی معلمان و تاثیر آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

تعریف اصطلاحات

رضایت شغلی
به مجموع احساسات فرد در مقابل کارش اطلاق می شود. و تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فردی است و حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است و در این صورت رضایت شغلی حاصل می گردد. در این تحقیق رضایت شغلی عبارتست از درجه ای که شخص از شغلش راضی است و نسبت به آن احساس و کنش مثبتی را ابراز می دارد که توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
امکانات آموزشی

خدماتی است که سازمان در اختیار معلم قرارمی دهد (مانند مناسب بودن و استانداردبودن فضای کلاس درس، وضعیت ساختمان، تعداد دانش آموزان در یک کلاس، وسایل آموزشی و کمک آموزشی، وضعیت روشنایی، وضعیت میز و نیمکت و تخته و ;)

همکاری مدیر
کوششهایی که از طرف مدیر مدرسه در جهت بهبود شرایط کاری معلمان صورت می گیرد. (از نظر فراهم آوردن محیطی آرام ودوستانه تشکیل جلسات بحث و گفتگو و ;)
پیشرفت تحصیلی
عبارتست از یادگیری و تغییری که بطور عمیق در اثر آموزش در فرد ایجادشده و برای مدتی طولانی اثر آن باقی می ماند و در نتیجه معلومات و مهارت فراگیران افزایش می یابد که محصول نهایی ، فرایند یادگیری فعال است که با کمک آموزشی و فعالیتهای تربیتی انجام می گیرد.

مقدمه
اغلب دانشمندان و متفکران مسایل تربیتی براین نظر هستند که معلمان بزرگترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین هر تلاشی که اصلاح فرایند‌آموزش و پرورش را مدنظر داشته باشد بی نیاز از توجه به معلمان نخواهدبود. از آن جایی که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد یعنی کسانی که از کار خود رضایت داشته باشند کار خود را بهتر و بیشتر انجام می دهند لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه شایسته ای مبذول شود. از طرف دیگر ایجاد اراده و وضعیت مساعد برای ایفای نقش کارآمد معلمان و هدایت فعالیتهای آنان

در جهت حصول به اهداف تعلیم و تربیت یکی از وظایفی است که برعهده مدیران آموزشی است.
هر کوششی در جهت چگونگی بهتر اداره کردن انسانها مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه های رفتار افراد و واکنش مختلف کاری است. براین منظور سازمان باید از محرکهایی استفاده کند که یکی از بهترین آنها جهت افزایش کارایی و اثربخشی، رضایت شغلی است.
نگرشهای کارکنان برای مدیرت منابع انسانی اهمیت دارد. زیرا که این انگیزشها رفتار سازمانی

را تحت تاثیر قرارمی دهند بویژه نگرشهایی که به تعهد و رضایت شغلی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هرکارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی درکارکنان موسسه خود می باشد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند. از نظر دسلر رضایت شغلی به میزان مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغلشان دارند، اطلاق می شود.
اینکه فعالیتها امور و شرایطی که کار یک کارکن را تشکیل می دهند تا چه حدود و به چه خوبی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند. چنانچه خوبیها بر بدیها بچربند. احتمال دارد که از کارش راضی باشد. کیت دیویس و جان نیواستورم خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار که کارکنان با آنها احساس به کار خود می نگرند می دانند.
از نظر نائلی رضایت شغلی (خشنودی شغلی) مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان به وسیله آن به کار خود می نگرند.

2-1- بخش اول – رضایت شغلی
2-1-1- تعاریف رضایت شغلی
«رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. میان این احساس ها و دو عنصر دیگر از نگرشها کارکنان یعنی اندیشه های ذهنی و نیتهای رفتاری تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد. این سه عنصر در مجموع به مدیران سازمانها کمک می کنند تا واکنش های کارکنان را نسبت به شغلشان درک کنند و اثر آن را بررفتار بعدیشان پیش بینی نمایند. وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند مجموعه ای از خواستها،

نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که برروی هم انتظارهای شغلی را می سازند یا خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته انسان با پاداشهایی است که کار فراهم می آورد. (دیویس و نیواستورم 1989) لاک (1969)‌ رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده نیل به ارزشهای شغلی حاصل می شود. وی رضایت شغلی را دربرگیرنده چهار عامل توصیف می کند. این عوامل عبارتند از:

1- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا
2- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
3- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان
4- ویژگی شغلی
فراهم آمدن ارزشهای شغلی با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند. این نیازها (نیازهای جسمی و روحی) از دو نوع جدا، ولی وابسته به هم هستند.

فلدمن و آرنولد (1986) رضایت شغلی را چنین تعریف کرده اند: «رضایت شغلی به مجموع تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد در حقیقت منظورمان این است که وی به طور کلی به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.»

گوردن (1990) تعریفی از روحیه داده است که به نظر می رسد مشابهت خیلی زیادی با تعاریف رضایت شغلی دارد. از نظر وی روحیه عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود به وسیله شغلش به دست می آورد.
کان (1953) رضایت از کار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان و حد شأن و منزلی که برای دارنده آن فراهم می سازد، می داند .
از نظر لوتانز (1993) رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغلشان می باشد. وی سه جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته است:‌
اول: رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است. نمی توان این پاسخ را مشاهده کرد ولی می توان آن را استنباط کرد.
دوم: رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده ساختن انتظارات تعیین کرد.
سوم: رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای مرتبط به هم می باشد.
اسمیت،‌کندال و هیولین (1969) پنج بعد اساسی در کار را نشان دهنده مهمترین ویژگیهای احساس افراد نسبت به کارشان است، تعیین کردند:
1- ماهیت شغل
2- پرداخت (حقوق و مزایا)
3- فرصتهای پیشرفت و ترقی
4- سرپرستان
5- همکاران
رضایت شغلی نشان دهنده نگرش و احساس افراد نسبت به کارشان است. نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی می باشد.
2-1-2- مفهوم رضایت شغلی

«نگرش های کارکنان برای مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد زیرا که این نگرشها رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارمی دهند. بویژه نگرش هایی که به رضایت شغلی و تعهد زمانی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
لوک تعریف جامعی از رضایت شغلی بدست می دهد که عبارتست از : «حالت روحی مطلوب یا مثبت که فرد از ارزیابی یا تجربه شغلی بدست می آورد.» رضایت شغلی نتیجه ادراک فرد از چیزهایی است که شغل او فراهم می آورد و برای او با اهمیت تلقی می شوند. بطور کلی در رفتار سازمانی تایید شده است که رضایت شغلی مهمترین نگرشی است که بطور مکرر مورد مطالعه قرارمی گیرد.
در تعریف دیگری رضایت شغلی به مجموعه ای از احساسات مطلوب و نامطلوب که توسط آن کارکنان به شغل خود می نگرند، گفته می شود. اختلاف مهمی بین این احساسات و دو عنصر دیگر از نگرش های کارکنان وجود دارد. رضایت شغلی بطور نسبی یک احساس خوشایند یا احساس درد می باشد (من از داشتن وظایف متنوع لذت می برم) که با تصورات عینی (شغل من پیچیده است) اختلاف دارد و نیز با تصور رفتاری (من قصد دارم در سه ماه آینده این شغل را رها کنم) متفاوت است. این سه قسمت از نگرش ها در کل به مدیران کمک می کند عکس العمل کارکن را نسبت به شغلشان بفهمند و اثر آنرا بر رفتار آینده پیش بینی نمایند.
معمول ترین تعریف پذیرفته شده، رضایت شغلی آن را به عنوان وابسته ای از ارزیابی کارکن از شغل و محیط اطراف شغل خود می داند. این ارزیابی به دو جزء بستگی دارد:‌
اول :آن چه کارکن بطور واقعی در کار تجربه می کند چیست؟
دوم: ارزش ها یا پاداش های مطلوبی که کارکن را به محل کار می کشاند چیست؟
رضایت زمانی بالاست که آن چه هست یا آنچه باید باشد برابر باشد.
عدم رضایت زمانی اتفاق می افتد که کارکن معتقد باشد این دو جزء با هم برابر نیستند.
2-1-3- ویژگیهای رضایت شغلی
«دیویس و نیوسترن (1985) ویژگیهای زیر را در تعریف رضایت شغلی مطرح می کنند:
1- رضایت شغلی یک احساس لذت و یا احساس درد است (در کارم امکان ترقی و پیشرفت وجود دارد). و با واقعیات (مانند کارم پیچیده است) و با نیات رفتاری (قصد دارم شغل خود را ترک کنم) تفاوت دارد. البته این سه قسمت با هم به مدیریت کمک می کنند که واکنش های کارمندان را نسبت به شغلشان درک کنند، تاثیر این واکنش ها را بر رفتارهای آینده آنها پیش بینی کنند.
2- هنگامی که یک کارمند به یک سازمان می پیوندد با خود مجموعه ای از خواستها، نیازها، تجربه ها و تخصص ها را به همراه دارد که روی هم انتظارت او را شکل می دهند. رضایت شغلی بیان می کند که بین این انتظارات و واقعیات شغلی چه میزان توافق وجود دارد و این مبحث به نظریه برابری انگیزش مرتبط می شود.
3- رضایت شغلی هم به نگرش شغلی یک فرد اشاره می کند (برای مثال مدیر اداری نتیجه بگیرد که آقای الف از ترفیع خود راضی می باشد) و هم به نگرش یک گروه اشاره می نماید (برای مثال رضایت شغلی یک دپارتمان یا بخش)

4- رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات پویا است و به همان سرعتی که تحت شرایط خاصی افزایش می یابد ممکن است تحت شرایطی دیگر کاهش پیدا کند. لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گیری و توجه قرارگیرد.
5- رضایت شغلی از مجموع نگرش های فرد به ابعاد یک شغل حاصل می گردد. لذا ممکن است رضایت شغلی یک کارمند بالا باشد ولی از ترفیع خود ناراضی باشد.
6- رضایت شغلی قسمتی از رضایت یک شخص از زندگی است. ماهیت بیرونی شغل بر احساسات شغلی تاثیر می گذارد و متشابها از آنجا که شغل یک قسمت مهم زندگی اس

ت، رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد. لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد. لذا مدیران علاوه بر محیط شغلی می بایست بر محیط بیرونی سازمان (مانند خانواده، اوقات فراغت، سیاست و مذهب) نظارت داشته باشند.
در شکل 2-1 این ارتباط متقابل نشان داده شده است .

شکل 2 1 ارتباط متقابل بین رضایت شغلی ورضایت کلی از زندگی

2-1-4- ابعاد رضایت شغلی
رضایت شغلی ممکن است به صورت کلی بیان شود و یا به جنبه های مختلفی از شغل معطوف باشد. مطالعات رضایت شغلی اغلب برروی این جنبه ها (ابعاد) تمرکز داشته است. لذا وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود باید تصریح شود (رضایت از چه؟)
در اکثر تحقیقات به عمل آمده شش بعد زیر برای رضایت شغلی مطرح شده است(لوتانز 1992).
1 پرداخت (دستمزد): یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه ای از عدالت که در مقایسه با دیگران برای آن احساس می شود.
2 خود شغل: یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امکان قبول و مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد.
3 ترفیع:‌یعنی فرصت پیشرفت در مسیر سلسله مراتب سازمانی.
4 سرپرستی: یعنی توانایی مافوق در ارائه مساعدتهای فنی و حمایتی رفتاری.
5 همکاران: یعنی تا چه اندازه همکاران از لحاظ تکنیکی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند.
6 شرایط کاری: شرایط کاری عامل دیگری است که تاثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارد. اگر شرایط کاری خوب باشد (محیط جذاب، تمیز و ;) کارمندان راحت تر می توانند وظایف خود را انجام دهند و اگر شرایط کاری ضعیف باشند (گرما، محیط پر صدا و;) برای کارمندان مشکل خواهدبود که کارها را به نحو مطلوب انجام دهند.

2-1-5- نظریات رضایت شغلی
2-1-5-1- نظریه انتظار
این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند (از قبل آمدن بر سر کار در برابر نیامدن بر سر کار)‌و به انتخاب شقی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولا پیش بینی (انتظار) آنچه که روی خواهدداد عامل موثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است: انتظار این که بازدهی حاصل خواهدشد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهدبود.

نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است:‌یکی برای پیش بینی انتخابهای معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهدگزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهدآورد، و دیگری برای پیش بینی نگرشهای فرد نسبت به شغل خود.
ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهدکرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولا آنچه که حائز اهمیت است پیش بینی پاداش است. مردم براساس آن چه که به پندارشان به دست خواهندآمد دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه درگذشته کسب کرده اند . ثانیاً پاداشها باید به گونه ای تنگاتنگ وآشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند .ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداشها متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یاپاداشها با آرزوهای خاص افراد تلاشهایی به عمل آید . این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .

نظریه انتظار برمبنای تعبیرات « وروم » ( 1964) از علم سازمانی پایه گذاری شده است .نظریه وروم براین فرض استوار که « ;گزینشهای که توسط یک شخص ازمیان راهکارهای گوناگون به عمل می آیذ مربوط به رویدادهای روانی وروان شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد .» به عبارت دیگر این انتخابها با ادراک وشکل گیری عقاید ونظریات مرتبط است.
کوشش فردی عملکرد فردی پاداشهای سازمانی اهداف فردی
مدل ساده شده انتظار
براساس یکی دیگر از تئوریها، قصد فرد به انجام کار تحت تاثیر رضایت پاداشی است که بر آن مترتب می باشد. همانگونه که در شکل نشان داده شده است رضایت و پاداش از انجام کار ناشی شده و بر کوشش و قصد فرد به انجام کار تاثیر می گذارد. همچنین رضایت و پاداش بر هم نیز موثر می باشند. به طور کلی تمام عوامل فوق الذکر با هم در ارتباط و تعادل هستند.

2-1-5-2- الگوی پورتر – لالر
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای «وروم»‌داده شده است. این الگوی پیشنهادی «پورتر» و «لالر» در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعیین می شود:‌ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداشها خواهد انجامید.
پورتر و لالر معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداشهای سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمانی می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد.

پورتر و لالر همچنین با توجه به عواقب عملکرد پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمانها در سیاستهای جاری خود در باب پاداشها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تاکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند.
پورتر و لالر معتقدند کارکرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید، تعیین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه، خواه زیاد یا کم، باید از دید کارم

ند منصفانه باشد تا او را راضی کند. خطوط نقطه چین در الگوی تجدیدنظر شده پورتر – لالر که در شکل 2-2 ترسیم شده است بیانگر این مطلب است که اولا میزان رضامندی یا نارضایتی که شخص در نتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداشهای مورد بحث درنظر می گیرد، کمک می کند. ثانیا خطوط نقطه چین پایین شکل نشان می دهد نیرومندی باور و عقیده شخص مبنی بر اینکه نتیجه کوشش، پاداش خواهد بود، نیز از راه تجربه تعیین شده است.

2-1-5-3- نظریه برابری
دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تاثیرهای اساسی بر بازتابهای فردی در موقعیتهای اجتماعی و فرایندهایی را که از آن طریق این بازتابها پدید می آید، کشف و آشکار کنند. یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کاربر بازتابهای کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تاثیر می گذارد توسط نظریه های فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.
نظریه های تبادل اظهار می کند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند «انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاددانان کلاسیک معرفی شده بود، رفتار می کند.
یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرایندهای تبادلی اجتماعی ، «نظریه برابری» «آدامز » (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود.

اجزای عمده نظریه «آدامز» در زمینه روابط مبادله ای را درون دادها و پیامدها تشکیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص بوسیله آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند، درون داده ها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینه شغلی، و آموزش و کارآموزی باشد. پیامدها چیزهایی هستند که در نتیجه مبادله بدست می آیند. در وضعیت کارم

ندی مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شوند. نخست وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم یک درونداد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تا زمانی که درون دادها و پیامدها هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند درارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرارنخواهندگرفت.
«آدامز» پیشنهاد می کند که افراد درون دادها و پیامدها را بر پایه اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درونداده ها و پیامدها از طریق جمع کردن درون دادها سنجیده وپیامدها به طور مستقل درنظر گرفته می شوند. هرچند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند، برابری هنگامی بوجود می آید که نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون دادهای فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجود دارد که دو نسبت نامساوی باشد.

چند جنبه مهم این تعریف عبارتند از:‌
1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از دورن داد و برون داد بنیان نهاده شده است.
2- نابرابری یک پدیده نسبی است و کارمندان تا هنگامی که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند خشنودی و رضایت خود را نشان خواهندداد.

3- نابرابری هنگامی وجوددارد که بطور نسبی به شخص بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود.
با آنکه طرفداری از نظریه «آدامز» به ظاهر چشمگیر است ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است.
در پی نظریات «وروم » «گودمن » «فریدمن » پیشنهاد می کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری باید در عمل مفاهیم زیر در نظر گرفته شود.

1- ارزیابی فرد از داده های خود.
2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه
3- تصور فرد ازبرداشتهای آزماینده درباره داده ها
4- تصور فرد از نسبت درون داد دیگران
5- تصور فرد از پیامدهای آینده
6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه پیامدهای گذشته)
7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4و5و6 به عنوان هدف برای مقایسه .
مطابق این تئوری وقتی شخص خود را با دیگران مقایسه کند و دریابد که با او به عدالت رفتار نشده به نوعی نابرابری دچار می گردد و تلاش می کند که این نابرابری را اصلاح نماید. برهمین اساس «هرگاه کارمندان تصوری از نابرابری داشته باشند، ممکن است به یک یا چند مورد از گزینه های زیر روی آورند:‌
1- داده ها یا بازده های خود و دیگران را دگرگون کنند.
2- به شیوه ای رفتار کنند که دیگران را به تغییر داده ها و بازده هایشان ترغیب نمایند.
3- به شیوه ای رفتار کنند که داده ها و بازده های خود را تغییر دهند.
4- مرجع دیگری برای مقایسه بیابند.
5- شغل خود را رها کنند.
بنابراین زمانی فرد احساس رضایت از شغل خود دارد که در مقایسه با دیگران و مقایسه داده ها و بازده های خود احساس برابری نماید و برای حفظ وضع موجود برانگیخته شود .

2-1-5-4- نظریه اختلاف
نظریه اختلاف توسط «اسمیت » و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. براساس این نظریه اگر نیازهایی که فرد را برای کار برمی‌انگیزاند دقیقا به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته، رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداشهایی باشد که از کار خود دریافت می کند اختلاف به وجود خواهدآمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداشها بیش از نیازها باشد اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود. یافته های «میکل » و همکاران از نظریه اختلاف در محیط های آموزشی حمایت می کند.
2-1-5-5- تئوری ارزشی لاک
این تئوری از دیگر تئوری های مطرح شده درباره رضایت شغلی است. بطور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان نیز فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به تامین این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز با ارزش وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می توانند در رضایت شغلی موثر باشد.
2-1-5-6- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
این نظریه که توسط مزلو ارائه شد در بین سالهای 1950-1940 در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود که مزلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رسانید. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار گشت. مزلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم کرده است:

1- نیازهای فیزیولوژی
2- نیازهای امنیتی
3- نیازهای تعلق داشتن
4- نیازهای احترام

5- نیازهای خودشکوفایی
6- زیبایی شناسی
7- معرفت شناسی.
با آنکه در آغاز نظر «مزلو» فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش شخصیت را توضیح دهد. ولی وی بعدا توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با بکاربستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد «محیطی مناسب» را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند برعهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصتهایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این گونه نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم آوردن چنین محیطی از دیدگاه علمی،‌به افزایش ناکامی کارمندان خواهدانجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهدبود.

2-1-5-7- نظریه دو عاملی هرزبرگ
«هرزبرگ» محقق آلمانی در تحقیقات خود (1968) دریافته است که اگر پاره ای از شرایط در سازمانی وجود نداشته باشد باعث نارضایتی کارمند خواهدشد ولی بودنشان الزاما انگیزه قوی ایجاد نمی کند. این شرایط یا عوامل بالقوه ایجاد نارضایتی را عوامل نگهداری در شغل می نامند. عوامل نگهداری مورد نظر هرزبرگ بدین شرح است:‌خط مشی سازمان و نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق و دستمزد، موقعیت و امنیت.
هرزبرگ یک دسته عوامل دیگر را در ایجاد رضایت موثر می داند که نبودنشان در سازمان حالت ناراضی کننده بدنبال دارد. این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است. این عوامل عبارتند از:‌موفقیت در انجام کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت ، رشد یا پیشرفت.
این تحقیقات نشان می دهد که عواملی که باعث رضایت از شغل و ایجاد انگیزه می شود کاملا متفاوت و متمایز از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می شود. به بیان دیگر مفهوم متضاد رضایت از شغل نارضایتی از شغل نیست بلکه عدم رضایت از شغل است و به همین ترتیب متضاد نارضایتی از شغل، رضایت از شغل نیست بلکه عدم رضایت از شغل است .

2-1-5-8- مطالعات ادوین لاک
بطور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز یا ارزش خاص وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می تواند در رضایت شغلی موثر باشد.

وی همچنین خاطر نشان می سازد که رضامندی شغلی پاسخ موثری است که در نتیجه تجاربی که در متن کار بدست می آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایط خاصی و خصوصیتهاه عاطفی – اجتماعی است که فرد شاغل می‌تواند درباره شغل خود احساس کند .

مطالعات وود و لبود:‌
این دو روانشناس آمریکایی اعلام کردند که رضایت شغلی ابعاد گوناگون دارد ولی هرچه باشد رضایت یا عدم رضایت مربوط به احساس است و این مردم هستند که مسئله ای را آنچنان احساس می کنند.

2-1-5-9- نظریه ویژگیهای ضروری شغل
این نظریه حاصل تحقیقی است که در پژوهشگر بنامهای «ترنر و لارنس » درباره ویژگیهای شغل انجام داده اند. آنان برای سنجش و اندازه گیری رشد انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده و چالشگر باشد. یعنی چنین مشاغلی می تواند بر رضایت شغلی افراد بیافزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند. آنها پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
1- تنوع یا گوناگونی

2- خودمختاری
3- مسئولیت
4- دانش و مهارت
5- روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری

6- تعامل یا روابط اجتماعی از نوع اختیاری
یعنی هر قدر یک شغل نمره بالاتری از این ویژگیها بگیرد دارای پیچیدگی بیشتری است. برطبق نتایج این تحقیق کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می کردند غیبت کمتری داشتند همچنین آنها با دخالت دادن حمل زندگی کارکنان در محاسبات خود به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که از شهرها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت بیشتری می کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می نمودند.

2-1-5-10- نظریه نقشی:‌
در این نظریه به دو عامل جنبه ای اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرارمی گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد و به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد.
بطور کلی از نتایجی که هرزبرگ برروی تحقیقات خویش حاصل نمود مبین آن است که درجه رضایت بخشی و عدم رضایت کارکنان بستگی مستقیم به افراد ویا عواملی دارد که در محیط سازمانی انگیزه های مثبت و یا منفی را در آنها تقویت می نماید و با بوجود آوردن سیستمهای مدیریت صح

یح که از بهداشت سازمانی صحیح برخوردار باشد، می توان حس رضایت بخشی را در روح و روان افراد سازمانی بوجود آورد که از این راه هم سازمان و هم فرد از یکدیگر رضایت کامل خواهندداشت.
به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عواملی روانی جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش راضی

است و از آن لذت می برد، فرد با تاکیدی که بر عوا مل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل شرایط محیط کار و فراورده اشتغال، در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.
گینزبرگ و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرارداده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را دربرمی‌گیرد. از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. رضایت شغلی بررسی طرز تلقی فرد درباره شغلش می باشد.
فیشر و هانا (1939) رضایت شغلی را عاملی درونی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای خود تامین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید.

2-1-5-11- تئوری دوعاملی انگیزش و بهداشت

این تئوری توسط فردریک هرزبرگ ارائه گردیده است. وی پس از مطالعاتی که انجام داد به این نتیجه رسید که در سازمانها ومحیط کاری ، رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود.
برطبق این تئوری دو دسته عوامل تحت عنوان «عوامل انگیزشی» و «عوامل بهداشتی » یا ابقاء شناخته شده اند، عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است. نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث برانگیختن افراد به کار نمی شوند. این عوامل که دارای خاصیت نگهدارندگی و ابقاء می باشند، در صورتی که از شغل فرد حذف می شوند ایجاد نارضایتی

می کنند اما وجودشان موجب انگیزش نمی باشد مانند: امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، شرایط کار، مقام و منزلت، سیاست و مدیریت، سرپرست فنی، روابط بین افراد، منافع حاشیه ای و ; اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند.